​在合肥注册一家公司该怎么去维护好 （在合肥注册一家公司该怎么去维护好）

如何在合肥注册一家公司？

如何在合肥注册一家公司？

　　不久前，大学同学打电话给我，告诉我他们的公司即将破产，他想再找一份工作。我问他为什么，他说了四个字——“忽视管理”。俗话说“大公司靠文化，小公司靠管理”。如果公司只能经营，不懂管理，迟早会亏回家。从人才评估、奖惩制度、如何下放、成本评估、如何激励销售团队五个方面探讨如何管理中小企业。关于人才 众所周知，对于人才管理，有句话叫“能者上，平者让，平者下”。如果再细分人才，除了能者、平者、平者外，还可以分为五种类型:明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。在此基础上，产生一个代表价值认可和纵轴工作能力的矩阵： 1.明星。这类员工具有较强的个人能力（关键标志是突出的表现），具有较高的价值认同感。对于明星员工来说，他们不仅要在工作中歪斜资源，给予支持，在物质上慷慨，给予待遇，表彰精神世界，立即升职，还要以身作则，在公司树立榜样。 2.瘦狗。这类员工个人能力差(关键标志是业绩低迷)，价值观认同感低。对瘦狗职工来说，要采取的原则是：辞退。如果一个团队不能随时去除瘦狗员工，公司就会越来越衰落。 3.野狗。这类员工个人能力强，价值认同感极低。野狗员工的特点来自于个性骄傲的本质。对于有这样迹象的员工来说，如果他们不能提高自己的价值认同感，成为明星员工，他们也会给团队带来负能量。从长远来看，他们会削弱管理和系统的声誉，产生不可估量的麻烦。对于个人来说，也很可能进入非法甚至非法的道路，所以对于公司来说，无论他的个人表现贡献多少，这些员工都不能想要。 4.小兔子。这类员工个人能力弱，但工作态度好。兔子通常不忍心开始或不能开始，如果处理不好，很容易激发广泛的同情心，然后在大多数人产生“经理缺乏亲密”的想法，但如果你不在乎，兔子会成长为大白兔，公司利润慢慢下降，所以我们对小白兔的做法是：找到小白兔员工，刺激他们的职位，例如，她从原来的销售部门到客户服务部门，假如换岗后还是水平不称职，那只能吓退。 5.牛。 5.牛。这类员工能力一般，工作态度一般，是每家公司大量的员工类型。牛型职工的大特点是随风倒。当一个团队从明星员工变成核心时，明星也会成为牛的发展方向；相反，当一个团队中的野狗变得流行时，他们会把野狗作为他们工作的榜样。 因此，我们的结论是：在公司里，奖励和提拔明星，使牛朝着积极的方向发展，杀死野狗和瘦狗，然后科学地安排兔子。 有关处罚 在这种情况下，不同层次的员工应该受到不同的对待：如果你的下属是一群底层员工，你不仅应该受到惩罚，而且应该受到明确的惩罚。但当你是一名高管，作为一名经理，而你的下属是一群业务经理时，罚款的效果实际上很差。 就像当你是个孩子的时候，你做错了什么，你的父亲可能会公开打你，但当你长大后，你的父亲不会这样做，因为你的角色，你的身份已经不同了。假如你爸爸还像小时候一样对你，你以后就不能做人了。 同样，经理级别的人也是如此。它的荣誉和过错不是他的个人事务，而是属于所有的集体。如果你今天在公司全体员工面前骂你的业务经理，让他丢脸，也许他会在两天内辞职。 松下幸之助有一个行为准则：只在办公室责骂他的主管，离开办公室，非常尊重他，在他的员工面前，也维护他的权威，鼓励他，让他的员工为他感到骄傲，否则，他将来安排工作，没有人会听它。 有关放权 当公司变大时，老板的能力总是有限的。他不知道如何下放权力的公司。老板总是自己工作到死，公司也不大。但是怎样放权，又是一项技术。我举个例子。 我有一个朋友自己开了一家公司。他们的公司想在电脑城卖笔记本电脑。公司里有几十个人。每次我去，我都看到他在公司里忙得不可开交：他亲自参与商品、销售、付款和售后维护。之后这件事出去半个月，没想到公司的业务一落千丈。卖不出货，顾客只认自己；员工不懂技术，顾客想修理，用机器，看他不在，只能去别的店。直到那时，他才意识到问题的严重性：没有他，公司就无法运营！ 以前，他不知道如何下放权力。他总是觉得员工的能力不如他。他害怕失去订单。他希望在每一笔交易中都能获得巨大的利润；员工不懂所有的技术，遇到困难时把它们推给他。还有一个更棘手的问题:虽然他累得要死，但公司发展不好！员工每天上班都不知所措，因为他们看不到任何上升的空间。 后来我劝他学会放权。未来，他们公司必须成立维修单位，所以他借此机会逐步下放权力。他要求公司一名熟练的老员工成为维修部门的负责人，并招聘了三名新手，由老员工负责。出乎意料的是，两个月后，维修部门的业务没有改善。除了老员工，后来的新员工基本上什么都修不了。后来，他们知道老员工害怕失业，不愿意教这些新员工技术，导致新员工学不到任何东西。他们中的大多数人花钱养了三个闲人。 放权从来都不是一劳永逸的。英特尔老板安迪·格鲁夫在《给经理上一堂课》中说：“不完善监管规划的下放等于玩忽职守！监督所有权力下放的案件是确保结论不令人满意的唯一途径。监管不是干预，而是通过不时的检查来决定活动的一如既往的估计。定期向高级主管报告，即当时将项目下放给他们的人！” 有关成本 对于公司的日常运营，成本可以分为两种，一种是战略成本，可以为公司创造利润成本，如产品包装成本、广告成本，甚至员工高端制服，所以钱与利润正相关，赚得越多，所以钱不能节省。另一个是非战略成本，即无法创造利润的成本。例如，办公室印刷应该要求员工：复印纸必须在两侧使用，只有一侧是对公司资源的浪费；销售人员出来做生意，打出租车。如果他们有1.8元，他们不必坐2.6元1公里。所以这些都是无法创造利润的费用，你不知道你花了你的客户(客户不会选择每个公司的商品，因为你坐的是2.6的出租车)。 对于一个公司来说，控制成本是非常重要的，尤其是对于一些劳动密集型行业，利润是一点一点挤出来的。例如，如果我们行业的平均利润率是10%，假设每个公司的月流量是100万元，那么利润就是10万元。如果你想让每个公司的收入翻倍，赚20万元，有两种方法：一种是把业绩提高一倍，把月流量变成200万元。做过公司的人都知道，这很难。另一种方法是降低运营总成本，包括降低与经销商的价格，削减非战略成本，节省公司竞争等，所以，实际上是100元，你节省10万元，加上原收入10万元，你的利润是20万元，你的利润翻了一番！当同行业其他企业收入为10%时，你可以达到20%！从长远来看，笑到后的人一定是你！ 有关鼓励 玩过网游的人都知道，很多网游都有一个“BOSS-RUN“系统，就是在游戏中，你会反复玩BOSS，每次打败它，都有一定的概率曝光好的设备，通常是10-20分钟刷一次，很多人经常为了得到好的设备，反复刷，也不会感到无聊。 怎么回事？因为这个系统会给你期待，你会觉得它一直是一个新的开始，一个新的机会，一个新的可能性。这次没有打出想要的，没关系，只要再坚持十分钟，下次就有可能出来了！那就是“快速开始，再来一场比赛”的魔力！ 为什么不把这么好的制度应用到公司的监管中呢？例如，为公司的营销团队建立一个“金蛋”和“银蛋”奖励制度。每天销售一名的销售人员可获得100元（金蛋）现金奖励，2人可获得50元（银蛋）现金奖励。 这样做的好处是：每个推销员；每天都像鸡血一样争取一个，因为每个人都有平等的机会，只要努力工作，每个人都能得到奖励。而且没有人会在意自己昨天的排名，而是把每一天都当成新的开始，每一天都有新的期待。 为什么会这样？有科学家研究过，人脑分为理性脑和初级脑两部分。理性大脑控制人的理性、规划等高级思维；初级大脑控制人的本性、简单决策等原始本能。 例如，如果你告诉你的员工一年后要加薪，让他当主管，他会觉得这是一个发展计划，甚至有点遥不可及，也就是说，你只会唤醒它的理性大脑，不会让他有积极行动的想法。 但如果你告诉他，你每天都有机会获得100元的额外奖励，他会很乐意接受的。因为你唤醒了他初级大脑的原始冲动，让他觉得很刺激。想想为什么这么多人喜欢赌钱。因为赌钱属于这种“短期激励”，让人的初级大脑感觉很刺激！ 因此，“快速开始，再打一场比赛”的举动实际上与大脑的思维规律是一致的。它不仅可以鼓励销售人员，还可以鼓励阿米巴团队以小组为单位。当你把办公室变成试验场时，每个人都会尽力实现自己的目标。当公司的每一位员工每天都在努力争先的时候，你们公司的整体业绩也会逐渐提升到一个新的水平。