​​​薪酬体系包括哪些内容(浅析三种基本薪酬体系)

薪酬制度包括哪些内容(浅谈三个基本薪酬制度)

公司的基本薪酬体系一般以岗位、技能、水平、绩效之一为重要依据，因此有几种不同的薪酬体系，如岗位薪酬体系、技能薪酬体系、水平薪酬体系、绩效薪酬体系等。

各类薪酬体系中，基本薪酬的关键依据是唯一的。比如在岗位薪酬体系中，职工重要的基本薪酬差距在于职责、技能要求、勤奋程度、工作性质等因素。但同一职级、不同资质、不同绩效的员工，工资可能会有一些差别。

因此，岗位薪酬体系应以岗位为主线，考虑技能和经验，而不是通过岗位、技能和工龄来确定一份薪酬，然后并排拼凑形成基本薪酬；与此类似，通常是员工掌握某些技能，掌握技能的深度和广度，在技能薪酬体系中发挥决定性作用。

这种薪酬体系的岗位定义通常比较模糊，尤其是适用范围大致相同但技术能力和认知水平差异较大的专业技术人员；但在水平薪酬体系中，基本薪酬的决策依据更为全面；在绩效薪酬体系中，基本薪酬的关键是考虑绩效的优劣。这种类型的绩效一般都很容易量化和鉴定不同类型的薪酬体系各有优缺点，适用的对象和环境也存在一定的差异。

一般而言，如果企业内部人员配备较为复杂且差距较大，可选择针对不同类型的人员采用不同的基本薪酬体系。

一般来说，如果企业内部人员配备复杂且差距较大，可以选择针对不同类型的人员采用不同的基本薪酬体系。比如对生产、管理、事务类员工实行岗位工资制，对专业技术或R&D员工实行技能工资制，对高端专业员工实行水平工资制，对销售人员实行绩效工资制。

薪酬模式选择见下表：

职位类别

薪酬模式

根据

事务、管理、生产、生产、

职位薪酬制

对于这类岗位上的就职者，要求是有用的履行职能职责。

专业技术，R&D类别

技能薪资制

员工获得的报酬主要取决于其自身的能力水平，这种薪酬模式可以有效地激励团队发展深层次的技能和广泛的技能，从而提高企业的核心竞争力。

高级专业人员

水平薪资制

注重员工能力为载体提供薪酬，注重员工潜能和创造性发展，有助于企业融入环境变化

营销类

绩效薪酬制

本人可以对工作进行强有力的操纵，工作结果容易化，激励团队提高绩效。

从我国企业的实际情况来看，目前管理类、事务类、生产类职工采用以岗位为核心的基本薪酬制度更为适用。但需要指出的是，即使在一些已经确立并实施了工作薪酬的企业中，在工作定义和评价方面仍然存在许多误区。在一些企业，作为基本薪酬确定的依据，并不是经过分析和评价后真正确定的岗位。比如很多企业的业务经理工资基本一致，因为他们属于同一个岗位，但实际上，公司不同的业务经理承受的压力和对企业发展战略的贡献是大相径庭的，“一刀切”的做法必然会使企业的薪酬制度不公平。

岗位薪酬体系设计流程如下：岗位分析→撰写职位说明书→进行职位评估→明确岗位结构。

岗位薪酬体系设计流程如下：岗位分析→撰写职位说明书→进行职位评估→明确职位结构。在这些阶段中，职位评估是职位薪酬体系设计中最关键的阶段。职位评估是指根据职位对实现组织目标的贡献，确定一项工作与其他工作之间的相对价值，从而实现工资结构一致性的原则。

当前，职位薪酬制度的发展方向通常是：兼顾外部主导和战略主导。内部主导是指企业首先根据市场水平明确工资，然后尝试保证岗位结构的一致性；战略主导是指根据岗位对企业经营战略的贡献价值来确定岗位的工资。

工作薪酬制度有以下优缺点：

优势:

(1)根据职位评估这一环节，职工的薪酬标准主要根据职位对公司的相对必要性来确定，保证了同酬标准的完成。

二是薪酬结构十分简单，同时表现出公平，员工容易接受。

三是管理成本低，晋升与加薪之间的密切关系加强了员工提高自身技能和水平的动力。

缺陷:

1)因为工资直接和工作挂钩，当员工没有晋升的希望时，其基本工资会在相当长的时间内保持原来的水平，导致员工工作积极性严重受挫，甚至出现被动怠工或离职的情况。

职位评估具有一定的主观性，导致薪酬设计缺乏真正的普遍性和公正性。(3)岗位评估适用于基本稳定的企业组织结构。如果组织结构随时变化，每个岗位的工作内容不断优化，就不应该引入和使用岗位评估。

从总体上,技术薪酬体系便是机构依据不同岗位和职位对技能深度和广度的需求,以及员工具体所具有的能力水平来支付基本薪酬的一种薪酬制度。

技术薪酬制度的典型特征是，员工所获得的薪酬与知识、技能等因素有关，而不是员工的工作。这种薪酬体系的核心要素是“投资者”，组织更多的是根据员工的相关工作技能来支付薪酬。员工的加薪是否也取决于员工个人的技能水平。技术薪酬系统比较适合蓝领员工，因此这些岗位的工作实际上很容易量化，而且量化工作所需的技术也很容易。

按照下列流程设计技能薪酬体系：工作任务分析→职业技能的定义和价格→员工技能分析→建立技能薪酬体系。在技能薪酬体系设计中，职业技能标价是一个十分重要的环节。职业技能定价必须遵循的一个重要原则是，组织必须确保只有在任职者完全具备岗位规定的所有技能后，才能获得与岗位相对应的工资。

目前技能薪酬体系应用非常广泛，尤其是结合绩效奖金、岗位津贴、多元化福利等辅助薪酬体系，可以充分发挥完善薪酬体系的所有动力。在《财富》杂志上发表的500强企业中，超过50%的企业至少使用了一些员工的技能薪酬制度，60%的部门认为技能薪酬制度在提高组织绩效方面是成功的。

技术薪酬体系的优缺点：

优势:

(1)促进员工技能的提高和内部流动的管理，提高企业的灵活性。

(2)有利于员工个人目标与公司发展战略的统一。通过提高自己的能力水平，员工不仅获得了更高的报酬，还为组织发展和创新提供了良好的标准。

三是加强了员工之间的合作，促进了参与管理风格的建立。

(4)各种必须满足员工的技能薪酬制度，为员工认知自身的独特性、寻找自身需求带来了有益的机会。

缺陷

提高组织工资成绩：技能工资完全取决于员工的能力水平，这就需要组织大量投资员工培训。

(2)技能薪酬体系的设计和管理比较复杂:技能薪酬体系的设计和管理比岗位薪酬体系更复杂，这就要求企业有更复杂的管理结构，至少要记录每个员工在各级技能上的发展。

(3)存在降低组织效率的潜在概率:技能薪酬体系具有很强的主导性，员工专注于学习新技能以获得高薪，很可能会忽视目前的工作；另一方面，如果组织不能为他们提供使用新技能的机会，那么组织就无法从获得新技能中获得利润。(4)可以限制员工和组织的发展:对于已经达到组织最高技术水平的员工来说，技术薪酬制度的激励作用是有限的，员工和组织的发展可能会受到限制。

在人力资源管理和管理中，“水平”的概念倾向于一种能力，而不是一般意义上的水平。所谓“能力”，是指员工能够达到一定的绩效，或者表现出一定的行为能力，有利于绩效的实现。美国著名心理学家麦克利兰在1973年提出了一种著名的素养冰山模型，这是一种与胜任力有关的理论。

所谓“冰山模型”，就是将人员个人素质的不同表现形式分为表面的“冰川以上部分”和隐藏的“冰川以下部分”。其中，“冰川以上部分”包含基础知识和技能，是人的外在表现，容易掌握和测量，可以通过训练进行改变和提高。“冰川以下部分”包括角色定位、自我形象、特征和动机，是人的内在部分，无法检测。它们不容易根据外界的影响而改变，但它们对人们的行为和表现起着关键作用。知识技能位于海面上可见的冰川部分，被称为“标准胜任力特征”，这只是对胜任者基本素质的规定。它不应该区分优秀的表现者和平庸的表现者；水中部分可以称为“辨别胜任力特征”，是区分优秀表现者和平庸表现者的重要因素。一般而言，胜任力是针对白领阶层，如公司的管理、R&D和技术人员。

水平薪酬系统的操作步骤如下：能力分析→水平分级一能力评估一级薪酬体系的建立。在这些因素中，能力评估是水平薪酬体系设计的关键环节。能力评估是一个动态的过程:第一，实力的分级标准是动态的。企业需要根据战略和业务发展，按时思考和优化；第二，员工能力的发展本身就是动态的，所以公司要建立一个稳定的能力等级调整体系来匹配。

水平薪酬制度的优缺点：

优势

(1)员工可以获得更多的发展机会，有利于组织获得一支灵便的劳动力队伍。

员工不受特定工作的束缚，提高了机构内部人员的流动性。

一般来说，高水平的员工只需要较少的监督，因此可以减少管理范围，支持扁平的组织结构。

(4)鼓励员工对自己未来的发展承担责任，员工对自己的职业生涯有更多的控制，同时也提高了员工对自己工资的管理能力。

(5)支持学习型组织建设。

缺陷

(1)水平薪酬制度扭曲了员工发展和优化自身潜能的真正目的，因为员工的能力与薪酬密切相关，所以他们会以金钱为基准考虑自己的能力。

(2)一般来说，很难明确定义和考虑员工的个人能力，以水平作为报酬决策的依据相对草率:与其以市场或岗位为载体，不如以工作能力为载体给予报酬。