​​​各行业人工成本利润率（人工成本利润率指标分析）

各行业人工成本毛利率(人工成本毛利率指标分析)

有一个关于HR的故事，公司今年表现不佳，各部门聚集在一起开会，

老板问销售部，为什么业绩不好，销售大哥说，只要我们的销售主动性不够，

老板又问:为什么主动性不够？销售大哥说佣金制度不合理。

老板问hrd如何不调整佣金制度。hrd说，为了维持劳动力成本，

老板再次问：为什么要维持劳动力成本，hrd说，因为总经理说要操纵总预算

老板问总经理为什么要保持总预算。总经理说：因为今年的表现不好。

乍一看，这是一个无休止的循环。如何突破？事实上，故事的每一个原因都是一个突破点。从人力资源的角度来看，我们仍然需要考虑人工成本的解释。只要有大米，聪明的女人就可以转身做相对美味的饭菜。

先说重点公式:

总人工成本公式=工资 褔利 开发者 离职人员挽救成本

这个项目本身并不具有代表性，因为没有比较，因为只有一个价值，自然每个人看到这个价值都不一样，老板自然会想到收入，人力资源部当然会想到减少支出。一般来说，它将被用作工资费用（工资通常是大头）。

劳动力成本利润率=除总劳动力成本外，利润金额相对具有代表性，

一般来说，就是一美元的人员消费，能产生多少利润。它是一个相对可靠的指标，反映了投资和利润之间的关系。老板的探索基本上是基于这个公式，业绩没有增长，那么你就是利润停滞，分子不变，有人想加薪，分母上升，当然不愿意。

此外，这也与该领域有关，有一些公司，劳动力是巨大的投资成本（创新技术、it互联网），平均边际效应一直高于该指标，理想情况下，是劳动力成本，将低于收入，所以加入，直到饱和。

人工成本的结构

这是一个快速发现痛点的指标，特别是每个部门的劳动力成本率和每个商品的劳动力成本率，可以有一个内部水平比较的过程。使用这些数据来找到关键点，并理解绩效堡垒和低洼的地方。

劳动力成本增长率

这包括指历史信息，我们可以看到垂直变化过程。只有探索垂直变化过程，我们才能理解薪酬调整在员工的角度是否可行，因为过去是如此增长。

标杆市场竞争公司的劳动力成本率

对标的信息至关重要，一般可以找到是指工资，这是一个非常重要的参考坐标。通过分析可以模拟和预测一些相关细节。将在后面的操作对策中讨论。

操作模式：

1、具体情况具体分析，一般来说，结构劳动力成本会告诉公司，哪里是钱，哪里是钱，但也需要整合公司的战略，如一些是未来发展的单位，可以理解。但是，对于属性基本相同的各部门，可以提供相关建议，看看是否有相应的措施；

2、加法减法：许多人力资源部的第一反应是做减法，做好节流工作，降低劳动力成本增长率的分母，在一定程度上调整福利项目的成本，大大调整工资。但我个人的观点是，在刀刃上使用好钢，加法也同样重要。特别是对于一些关键的核心高潜力人员，也需要调整工资，建立公司的流动支持，其他活水是可接受的风险，

3、现在请保持客观，是否相对于市场倒挂是一个非常重要的参考指标，如果已经倒挂，实际上是公司现在感到内疚，那么至少员工要求加薪是合理的。因此，由于业绩的阻碍，我们可以在周围做一些文章，如团队建设、福利、培训等，使劳动力成本更多地投入到企业凝聚力和公司文化建设中。

4、如果是长期员工，薪酬制度可以做一些调整，内置反映劳动力成本。例如，薪酬公司不会调整，但同意每个人都是指业绩透明，年终奖金与业绩挂钩，有一个相对明确的制度，业绩优异，最终以年终奖金的形式补充。

5、机构上方的改进，一种相对常见的降低劳动力成本的形式，最终取代或建立轮换减薪机制，并借此机会赶走兔子类员工和公司不太认可的员工。